人力資源
人才強企,從戰略地圖到學(xué)習地圖
點(diǎn)擊次數:10247次    發(fā)布時(shí)間:2022/6/15

十四五規劃期間,很多企業(yè)都強調高質(zhì)量發(fā)展,人才必然是高質(zhì)量發(fā)展非常重要的手段之一。因此,如何做到人才強企才是真正更加重要的問(wèn)題,可以從三個(gè)方面去考慮:

一、將組織智慧中的優(yōu)秀做法總結、沉淀及傳承。建工企業(yè)有非常多的打法,比如如何做好二次經(jīng)營(yíng),甚至三次經(jīng)營(yíng),我們很多合作伙伴里有很多很好的做法,我們稱(chēng)之為組織智慧。把組織智慧中的最佳做法總結出來(lái),傳播出去、并加強實(shí)踐。另外,各個(gè)崗位都存在基本的應知應會(huì ),保障每年公司招聘的大量新人跑步上崗、創(chuàng )造價(jià)值,這個(gè)就是人才生產(chǎn)線(xiàn)的搭建,不斷賦能人才。

二、為每一位員工配備武器裝備,實(shí)現每一位員工的更好發(fā)展。我舉個(gè)例子,很多新員工是沒(méi)有客戶(hù)拜訪(fǎng)的經(jīng)驗的,尤其是拜訪(fǎng)一些戰略性的客戶(hù)。那么,我們應該提前做什么準備,在拜訪(fǎng)中問(wèn)什么問(wèn)題,拜訪(fǎng)之后錄入哪些信息,實(shí)際上這些都可以總結出標準化的工具。

三、人才密度。我們強調主將的人才密度,即能夠獨當一面的人才。比如建工企業(yè)里存在非常多的技術(shù)專(zhuān)家,他們的密度在企業(yè)中是否足夠大?

兩種舉措

這三個(gè)方面如果我們開(kāi)展好,將會(huì )非常好地推動(dòng)我們公司的高質(zhì)量發(fā)展,圍繞這三個(gè)方面,有哪些具體的舉措可以幫助我們更好地開(kāi)展工作呢?

首先,第一個(gè)方面是人才的加速成長(cháng)。比如,當大量的大學(xué)生加入公司后,往往會(huì )從基層的崗位開(kāi)始干起來(lái),如何讓他們跑步上崗創(chuàng )造價(jià)值,這就是加速成長(cháng)的問(wèn)題,包括很多青年干部如何更好地成長(cháng)。

第二個(gè)方面需要開(kāi)展的是人才盤(pán)點(diǎn)。人力資源是公司里最重要的資源,每年年底的時(shí)候,很多公司都會(huì )去盤(pán)點(diǎn)公司的資產(chǎn),但實(shí)際上人力資源作為公司最重要的成本支出之一,人才盤(pán)點(diǎn)的工作就非常有必要了。

這兩個(gè)方面加起來(lái),將實(shí)現“三高型”組織——高人效、高待遇以及高發(fā)展。那么,這兩種舉措實(shí)現公司內部人才發(fā)展的原理是什么呢?在公司內部,往往存在人力資源的資產(chǎn)負債比,這就涉及到兩類(lèi)員工,一類(lèi)是資產(chǎn)型員工,另一類(lèi)是負債型員工。

資產(chǎn)型員工往往在工作中表現出資產(chǎn)性行為,也就是我們常說(shuō)的正能量行為,比如市場(chǎng)拓展人員,他們在市場(chǎng)中表現出非常強的進(jìn)取心,為了追求成功,能夠想盡一切辦法,我們經(jīng)常會(huì )講到營(yíng)銷(xiāo)人員必須要有激情跟熱情,這顯然就是我們講的這種正能量的資產(chǎn)性行為,自然會(huì )為公司的發(fā)展提供正向的助力。

負債型員工往往在工作中表現出負債性行為,往往存在非常多的負能量,這尤其需要警惕,因為這種負能量也會(huì )傳染。

因此,我們的加速成長(cháng)實(shí)際上是為了培育更多的資產(chǎn)型員工,而人才盤(pán)點(diǎn),則是希望發(fā)現資產(chǎn)型的員工并且讓他們獲得晉升,優(yōu)化或調整負債型的員工。如果在人才盤(pán)點(diǎn)之后,人力資源的資產(chǎn)負債比顯示,公司的主流是有激情、有思路、有辦法、有擔當的員工,那么公司的未來(lái)一定是很好的。但如果不思進(jìn)取、推卸責任的員工占多數,這是非常危險的情況。

在國內內卷式的競爭愈發(fā)嚴重的今天,能否比你的競爭對手在人才方面領(lǐng)先半步或者一步,可能就會(huì )讓我們的競爭力比別人更強。這就需要我們思考幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

學(xué)習地圖加速人員成長(cháng)

第一個(gè)是工作理念,尤其是成果突出的管理者的工作理念是什么。在組織行為學(xué)中有一個(gè)調研,它把管理者分為兩類(lèi),一類(lèi)是有效的管理者,一類(lèi)是成功的管理者。他們間最大的區別在于,有效的管理者聚焦成果產(chǎn)出,而成功的管理者聚焦晉升。因此企業(yè)文化會(huì )影響人員選拔,繼而影響未來(lái)的業(yè)績(jì),這是很多領(lǐng)導需要思考的。

第二個(gè)是管理者往往把時(shí)間精力投放在哪些最主要的工作上面。上文提到的兩類(lèi)管理者在精力投放上差異巨大,成功的管理者更多時(shí)間投放在傳統的管理活動(dòng),更多時(shí)間花在人脈建設上,這時(shí)想要達成人效提升,就是相對困難的了。

第三個(gè)是成果最為突出的管理者,需要具備哪些知識、技能、素質(zhì)跟閱歷,使得他們卓爾不群。建工行業(yè)的管理者非常有特點(diǎn),閱歷相對來(lái)說(shuō)會(huì )更重要,項目經(jīng)理的黃金年齡往往要到35歲,這是因為這個(gè)年紀的行業(yè)經(jīng)驗和實(shí)操經(jīng)驗非常豐富。所以,這就要求我們了解導致他成功的背后動(dòng)因是什么。

第四個(gè)是思考他們的成長(cháng)之路是什么。在每一個(gè)關(guān)鍵階段,比如上任第一年,他們遇到了什么挑戰,如何克服這些挑戰。在晉升之路上,我們需要不斷培育他們,培育背后往往存在相應的方法和規律,這就需要我們不斷總結。

最后一個(gè)就是用什么樣的系統、科學(xué)方法幫助他們少走彎路、加速成長(cháng),進(jìn)而搭建內生型人才供應鏈。

學(xué)習地圖的關(guān)鍵成果

第一個(gè)是學(xué)習地圖,它涵蓋兩個(gè)階段。

第一個(gè)階段是新手到上手,在這個(gè)階段,存在很多基礎課程。我們很多員工在剛到崗的180天里往往會(huì )面臨非常多的挑戰。學(xué)習地圖里就應該有一個(gè)主題“新手上崗180天”,來(lái)清晰地告訴他180天里會(huì )遇到什么困難,如何克服。

第二個(gè)階段是從上手到能手、高手,這一階段應更關(guān)注頂級人才的煉成。很多公司里的營(yíng)銷(xiāo)崗位非常強調戰場(chǎng)上的訓練,但這會(huì )讓?xiě)饒?chǎng)上的陣亡率非常高,就意味著(zhù)通過(guò)學(xué)習地圖,把這種傷亡控制在訓練場(chǎng)里,而非真實(shí)的戰場(chǎng)中。

第二個(gè)是學(xué)習地圖的落地,這就像大樓的策劃,需要落地必須要施工,這就有三個(gè)核心的關(guān)注點(diǎn)。一是配套的資源,也就是品質(zhì)非常高的課程,不在多而在精。二是針對這些員工開(kāi)展符合他們特性的賦能培養,快速實(shí)現角色轉身。有些公司會(huì )把對大學(xué)生的培養延伸到在學(xué)校的時(shí)間,這就讓員工在到崗之前就成為了上手級別,甚至是熟手級別的員工,效率就會(huì )更高。最后一個(gè)是武器裝備,我們會(huì )編輯很多手冊、工具表單,不僅要給他們,還要不斷迭代更新更好的工具跟方法。


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